星空体育(中国)官方网站宁愿送外卖跑快递也不干汽修修车的都是老头了怎么解决用工荒在老板利益和员工利益一致时，尚能看到同仇敌忾，一片祥和；一旦双方利益发生了分歧，就比如说企业处于调整期时，一致战线立刻会分崩离析，烟消云散。

　　薪酬最忌讳的是老板一厢情愿，指望改变薪酬，就可以提高员工的积极性，进而改变企业的盈利情况是不现实的，不是员工不想，而是员工办不到。

　　问题是，大部分门店管理者并没有这个觉悟，用做贸易的心态来经营门店，就比如不少门店通过抓住短视频的风口提升了进厂量，但由于没有抓住机会迅速地把后面的软实力补起来，等到风口过去了，也就回归寂寞。

　　薪酬的最终目的是公平公正，多劳多得的同时彰显社会道德，更是一个好用的工具，方便门店管理者调整经营战略，不至于跑偏。

　　一般来说，汽服门店的常用薪酬有如下四种，分别适合门店发展不同的阶段，以及不同的战略目标诉求。

　　固定薪金，也就是常用的“死工资”，死工资并不是一无是处，实际上有三个优点是另外三个薪酬种类不能取代的，第一是固定工资容易留人，人对于薪酬有两个区间要求，首要的是安全区间，其次是加分区间，在面临不确定的选择时，通常首选安全区间，安全区间就是较高的固定收入保障，月薪旱涝保收的能拿多少，虽然对老板不太公平，但对于应聘的员工来说，无疑具备很大的吸引力。

　　其次固定薪酬不容易让员工产生比较过激的行为，不会对客户“竭泽而渔”，对于客户体验来说比较友好。

　　最后，固定薪酬不需要管理者具备强大的监管核算能力，每个月到点就按部就班地发钱钱，对于管理的要求不高，因此衍生费用比较低。

　　当然，固定薪酬的缺点也如同其优点一样明显，那就是无法激发员工的积极性，时间久了，员工就失去了上进心，变得怠惰，进而成为既得利益者，阻碍企业的进步和变革。

　　保底薪酬，是固定薪酬和纯绩效薪酬中的一个折衷方案，指根据企业营收的能力制定一定金额的保底业绩，低于保底业绩按固定薪酬发放星空体育(中国)官方网站，高于保底业绩的部分开始计一定比例的绩效，好处是兼顾了纯佣金薪酬和固定薪酬的优点，是目前汽服市场比较主流的薪酬方案。缺点就是只可锦上添花，不可雪中送炭，在企业企稳或者盈利时容易实施，一旦企业处于亏损状态，就回到固定薪酬的缺点上来。

　　底薪加提成的方式与保底工资类似，有区别的是业绩的提成比例较低，常规产值提成无法对员工产生积极正面的影响。员工更倾向于额外的单项提成，对于客户体验不太友好。

　　纯佣金薪酬的评价毁誉参半，优点是有效地刺激员工的“狼”性文化，通过纯利益的激发员工的动力，在此种薪酬方式的激励下，员工更多考虑的是短期利益和自己的利益，而非长期利益和企业的利益，并且，在此种薪酬影响下，员工的底线都比较低，为达目的不择手段，且对门店没有归属感。

　　短期内确实可以提升门店的业绩，但长期来看对门店口碑有着很大的伤害，适用于门店流动性比较强的纯销售部门，比如说新车销售和保险销售等。

　　薪酬讲究的是体系，远不是听某位老师一节课就能够做到那么简单，模仿也不解决不了问题，需要对门店进行认真梳理后能调整，就举一个例子来说，有不少门店老板让我帮忙设计薪酬，我就问他，你的门店是赚还是平还是亏呢？大部分门店都是自信满满的说是在赚钱，再不济也是说不亏，很少说自己亏的，但实际上扣掉折旧和老板自己的工资，经营情况就有了微妙的变化，如果你按照老板说的一片大好的情况设计薪酬，不起反作用那才是有问题的事。

　　也有的门店老板问我，自己依葫芦画瓢改了动态的薪酬，苦恼没有起到应有的效果，我通常问他以下6个问题：

　　你看，就一个简单的依葫芦画瓢，都需要4个部分相配套才能起到效果，而这个效果还是短期的不是长期的，分别是：绩效，晋升，监督，考核，离开了这4个部分，哪怕你的薪酬设计得再完美，也只是纸上谈兵而已。

　　如果想要一个薪酬机制长期发挥作用，就需要以下4个系统相配套才能解决问题，这4个系统分为两个大的部分，分别是属于门店对内的基础管理体系和财务体系，以及对外的营销体系和客户管理体系，这四个系统与薪酬体系环环相扣，才能使之发挥最大的作用，其实，这4个系统想通过一篇文章就能够说明白是不切合实际的，因此，在本文只讨论系统的难点。

　　首先是内部管理体系，门店内部管理的核心是现场管理，无论是采用5S还是六西格玛，无论是儒家还是法家，现场管理的核心有两个诉求：

　　第二是提升员工的素养，通过改善行为改变员工的态度，做好内部管理的难点有两个，第一是老板舍不得在基础管理上投入精力和金钱研究，二是愿意在一些见效快的，副作用强的技巧上花大把钞票，将企业折腾得死去活来，完了还会说：不是我不努力，而是环境太垃圾。

　　有的门店老板做了十几年还是个“小白”，对于门店管理的逻辑还不如刚入行的新手，这可不是玩笑，而是事实。

　　财务体系的重点在于公平公正公开的记录员工的绩效，并合理规避门店经营中的风险，但有的老板路子野惯了，带头不遵守管理规范，结果财务也就成为摆设，完了还说财务人员是吃闲饭的。

　　因此，财务的难点是老板要认识到合规财务的重要性，并学习相关的知识，避免你和财务之间鸡对鸭讲，起不到应有的作用。

　　门店的营销体系的难点和基础管理是直接相关联的，如果门店的基础管理不行，老板就一定会成为救火队长，每天忙得连上厕所的时间都没有，何况是静下心来思考门店的运营？

　　其次，很多门店老板认为门店营销就是做活动，就是降价搞促销，其实这绝对是错误，门店的营销是立体且多元的，主要解决门店的新客户问题和员工的信心问题，尤其是信心问题至关重要，你想一下，当员工相信老板的大饼，完全配合老板的薪酬改革，可期盼的结果迟迟没有出现，你说他会怎么想？我们都知道冰冻三尺非一日之寒，调理需要多长时间呢？1个月，半年，一年？

　　但是员工不会给你这个机会，他们希望马上做马上能看到效果，这也是打工者为什么会是打工者，如果他能看得远一点，高低也是老板了，为什么要跟你做呢？

　　客户管理体系的重点是把客户的声音纳入企业内部管理中来，服务行业如果你对客户的声音无动于衷，或者不知道客户在想什么，连客户怎么离开的原因都找不到，还怎么样开展业务呢？

　　只有薪酬体系，内部管理体系，营销体系，财务体系和客户管理体系都形成了闭环系统后，结果才是对的，业绩才能稳定地增长，如果缺了一样，所谓的产值都只能是揠苗助长，后面都没有然后。

　　本文最后，我把门店薪酬改革的重点变成6句顺口溜，方便大家记忆，如果有更多的建议，就在评论区留言吧。